員工關系及用工風險防范培訓課綱

一、【課程背景】

《勞動合同法》等法律法規頒布施行后，進一步規范了用人單位與勞動者之間的權利義務關系，客觀上加大了企業的用工成本和法律風險。而很多企業還對此沒有引起足夠的重視，在對待勞動者權益上任性而為，結果引發糾紛，仲裁或訴訟中敗訴率很高，造成了很大的損失，也影響了企業的穩定發展。

二、【授課時長】

全面系統學習勞動法律法規、員工關系管理和用工風險防范，授課時長一天或兩天。

三、【課程收益】

通過學習勞動法律法規具體而明確的規定，增強企業守法的意識，保護勞動者的合法權益，實現企業與勞動者的良性互動，互利共贏。同時，引導企業守法用法，以正面的方式，規范用工管理程序內容，合理規避法律風險，更避免被少數勞動者利用企業管理漏洞，損害企業合法權益。

四、【授課對象】

企業總裁、CEO、HR等負責人或相關崗位工作人員。

五、【課程特色】

1、其他老師無法比擬的專業優勢：張緒才老師系資深專業律師，法律功底深厚、辦案實踐經驗豐富，法律培訓針對性、實操性強，具有獨特的專業優勢。

2、其他律師無法比擬的講課技能和風格：張緒才老師對課件及案例進行精心設計，邏輯嚴密，構思巧妙，把法律知識融入到生活社會現象；講課風格生動風趣，寓教于樂；講解法律深入淺出、通俗易懂，讓學員聽得懂、愿意聽；綜合運用文字、圖片、影音、互動等方式，充分調動學員的積極參與互動、現場理解感悟，課堂氣氛輕松活潑，擺脫了純講理論的刻板模式，取得了較好的效果。

六、【課程大綱】

第一部分勞動法律法規概述

一、什么是法律？

二、什么是法律風險？

1、可預見性—與法律規定相關聯

2、可防范性—法律規定的確定性

3、可控制性—依法行事

三、勞動相關法律法規構成

第二部分招聘入職管理與風險防范

一、案例釋法：好員工與差員工誰的工資高？

二、招錄入職階段

1、基本信息核實

2、相關資質核實

3、履歷核實

三、風險分析

四、應對策略

五、用人單位未履行入職告知義務的風險提示

案例釋法：公司給出聘用函拒絕簽合同，求職者能否索賠？

第三部分簽訂勞動合同注意事項

一、及時訂立勞動合同

二、建立勞動關系過程中不訂立或遲延訂立勞動合同的風險提示

三、應對策略

案例釋法：簽訂了勞務協議，雙方就不是勞動關系了嗎？  

四、勞動合同訂立程序瑕疵的風險提示

五、應對策略

六、訂立勞動合同未遵循合同訂立基本原則的風險提示

七、應對策略

第四部分試用期階段管理與風險防范

一、試用期的法律規定

1、時間要求僅約定了試用期，該期限視為勞動合同期限

2、僅可約定一次試用期

3、違法約定試用期的責任

4、如果員工不訂立勞動合同怎么辦？

二、勞動合同試用期相關問題風險提示

1、試用期約定超過法定標準；

2、重復約定試用期；

3、簽訂單獨試用合同；

4、試用期工資約定不合法；

5、試用期隨意解除勞動合同。
  三、應對策略

四、如何考核員工試用期是否符合錄用條件上或勝任工作？

第五部分勞動合同履行管理及風險防范

一、規章制度制定或公示瑕疵的風險提示

1、規章制度制定風險分析與應對措施

（1）規章制度的制定和修改流程。　

（2）不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。

二、應對策略

三、勞動報酬約定不明確的風險提示

1、招用勞動者未訂立勞動合同，也未約定或未明確約定勞動報酬；

2、雖已訂立勞動合同，但勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確。

四、應對策略

五、計算加班工資的風險提示

六、應對策略

七、沃爾瑪推行綜合工時制度引發的員工停工事件
  八、如何有效調崗調薪

1、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

案例釋法：

3、員工不勝任工作，企業調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

4、不勝任工作條件

5、“調崗”的實質系勞動合同的變更。

6、基于法律規定的單方“調崗”合理性判斷標準：

7、建議用人單位制定詳盡的調崗制度，該制度應包括……

案例釋法：

九、保密協議與競業限制禁止

案例釋法：一不小心昔日哥們成了仇家

1、競業限制協議的核心條款

2、競業限制的義務主體范圍

3、競業限制的期限

4、競業限制的經濟補償

5、未約定競業限制經濟補償的競業限制協議的效力。

6、競業限制違約金如何約定。

7、競業限制協議的解除

8、保密協議的范圍和措施

十、培訓服務期的約定及風險

1、案例釋法：

2、公司在約定服務期條款時應注意什么  

十一、工傷事故處理

1、案例釋法：他為初中老師花了248萬元

2、應當認定為工傷的情形

3、視同工傷的情形——

4、其他可認定為工傷的情形

5、不得認定為工傷或者視同工傷

十二、勞動合同的變更

1、不影響合同履行的變更問題

（1）企業名稱的變更

（2）企業合并與分立

2、變更勞動合同應遵循的原則

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

第六部分勞動合同的終止

一、勞動合同終止的情形

二、勞動合同終止是否支付補償金

三、對弱勢群體的特殊保護條款

四、勞動關系結束的合同后義務

1、用人單位的合同后義務

2、勞動者的合同后義務  

第七部分勞動合同終止解除階段

一、勞動合同的合意解除

二、試用期內的單方解除合同權

三、勞動者的單方解除權

四、用人單位的單方解除權

　1、不勝任工作解約

（1）排除性條款 不存在《勞動合同法》第42條規定的情形；

（2）解約實體要件

（3）解約程序要件

2、嚴重違紀解約

（1）解約實體要件

（2）解約程序要件

五、經濟補償金

1、哪些情形下需要支付經濟補償金？

2、經濟補償金標準如何確定？

3、經濟補償金支付年限如何計算？

　 4、經濟補償金是否需要繳納個人所得稅？

　 六、違法解除員工勞動合同的法律責任

七、解除違紀員工勞動合同風險提示

1、認定事實不清；

2、適用法律或規章制度不當；

3、解除程序違法。

八、應對策略

九、如何有效解雇辭退
 1、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
  2、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
 3、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

第八部分勞務派遣實務風險及應對策略

一、對用工單位使用勞動派遣員工的要求

二、業務外包與勞務派遣如何劃分？

三、用工單位如何規避同工同酬風險？

四、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

1、法定退還情形（舉證責任與風險責任的博弈）

2、約定退還情形（經營困難、轉產、技術革新、經營方式調整、客觀情況變化；合理、可預測；三方確認）

3、操作過程證據的創制、保留

4、派遣員工退回期間的工資福利待遇（報到待命，最低標準；避免待遇標準的不一致；協商：停薪留職、待崗、放長假）

五、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？

1、勞務公司的制度、用工單位的制度

2、兩公司制度的替代、互補與沖突問題

3、民主程序、告知與公示

4、三方確認勞動者的義務

5、違紀違規行為的分類

6、違紀違規行為的取證

7、通知書的送達義務

六、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

1、三方約定：用工單位的抵扣權。

2、損失證據、被告主體適格、管轄地

七、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

1、約定離職流程與制度（財務環節）

2、依法解除的定義，對不辭而別的定性與限制

3、注意辭職理由，辭職流程：上級、人事部、勞務公司

八、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？

1、標準、綜合、不定時（以誰的名義報批）

2、加班與調休、補休

3、帶薪年休假、病假、事假、探親假、產假等

案例分析

第九部分勞動用工爭議處理流程及風險防范

一、勞動爭議仲裁

1、勞動爭議仲裁概述

2、勞動爭議仲裁機構

3、勞動爭議仲裁的管轄

4、勞動爭議仲裁時效

5、勞動爭議仲裁的程序

6、勞動爭議仲裁的效力

二、勞動爭議訴訟

1、勞動爭議訴訟概述

2、勞動爭議調解、仲裁和訴訟的銜接

3、勞動爭議訴訟的管轄

4、勞動爭議訴訟的程序

三、勞動爭議處理中的舉證責任

1、一般原則：誰主張，誰舉證

2、特殊原則：舉證責任倒置

3、發生勞動爭議仲裁訴訟時的主要證據

四、單位如何應對勞動爭議？

1、高度重視、專人負責、積極配合

2、協商、和解、調解、對立到底

3、舉證期限、答辯書、法定程序

4、預防勝于治療（上上策）

注：以上內容為正課內容，在案例剖析中舉一反三，加入與之關聯的法律知識。內容可根據時間和現場情況作適當調整。