企業利潤倍增雙密碼

前言

企業變革永遠改的就是給誰干，干完怎么分的問題！利益矛盾是一切矛盾的根本，而要解決利益矛盾的根本，就要建立起一套有效的價值評價、價值分配體系，讓員工價值=價格，最終誰創造價值，誰分配利益，形成貢獻差距=分配差距。

【課程背景】

績效管理是企業獲取利潤，激勵員工的重要管理手段！然而，很多HR總監和HR從業者深有感觸地說：“績效管理的培訓很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業仍然無法H0LD住企業老板和中高層干部，實施后達到預期效果和被老板認同的企業少之又少”。為什么眾多企業的績效管理工作以失敗而欲罷不能？眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗？原因何在？

有企業HRD戲言：“績效管理是座圍城，沒有做績效管理的公司躍躍欲試想走進圍成。做了績效管理的公司被搞的疲憊不堪，希望早點脫離苦海走出圍成”！城里的人想出來，城外的人想進去。總而言之:“績效管理就是早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”

現有的績效管理體系，只是一定程度上解決了企業績效管理體系建設的規范化，并沒有撬動企業經營指標發生變化，并沒有讓員工收入隨著貢獻價值的變化而提升，于是，出現了種種我們不愿意看到的現象：

為什么企業實施績效管理，既沒有讓企業經營指標發生變化，又沒有讓員工增加收入？

為什么員工一聽到績效管理，腦海中浮現的第一印象就是“定指標、打分數、扣工資”？

為什么員工

干多干少，干好干壞工資都差不多，員工沒有動力

企業慢慢變成懶人養老院？

為什么員工干的多、錯的多、錯的多、

罵的多、扣的多，員工不在乎成本，隨處可見的浪費沒人管理？

為什么留不住有能力，有想法的優秀人才，一堆庸才卻懶著不走，導致劣幣逐良幣，

企業會陷入惡性循環？

業務部門定量指標較多，比較容易量化，而職能平臺的員工定性考核指標較多，并且不易量化，如何用不同的考核模式，衡量價值貢獻度？

績效的本質是提升組織績效，通俗一點就是公司要賺錢，而要達成這個目標，除了要設置組織經營指標，體現發展速度、發展質量以外，更要考慮公司的產品/服務如何滿足客戶價值主張，如何提升管理效率，如何提升個體能力、愿力和對組織的向心力？如何基于公司業務發展需求構建戰略地圖和平衡積分卡？

這些問題如何有效解決？

企業激勵機制的核心是員工利益的再分配，好的激勵機制是保護強者，淘汰弱者，讓強者上車，讓弱者下車，讓組織持續保持戰斗力。利益分配做的好的前提就是員工貢獻價值評價做的好。只有評價的好，才能分配的好。如何有效的進行價值貢獻評估，讓員工貢獻差距=利益差距？如何通過績效管理讓企業和員工之間從對立+博弈走向互利共贏？如何通過績效管理，讓企業可持續性盈利，讓員工自主加薪。PRP——共贏績效，將為你答疑解惑！

【課程目標】

1.理解：是一個企業發展變革系統方案，快速提升企業內部效益，打破傳統薪酬剛性的弊端，構建激勵性、增長性的薪酬績效，比傳統績效考核更注重共同利益平衡，員工樂意接納，效果更好；

2.掌握：讀人性、建機制、助增長讓員工賺到錢，讓企業多盈利，員工加了工資，公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設計模式

3.設計：讓員工掌握自己的收入，讓“我的價值我創造，我的增值我分享“的落地實施方案，鼓勵多勞多得，少勞少得，不勞不得，讓優秀者在企業更有動力

4.實現：讓員工由打工者到經營者思維轉變，充分挖掘員工潛能！解決了員工每年要求漲薪，企業每年被動加工資的問題；讓老板掌握利益分配方法，激勵員工技巧，管理更輕松；

5.我們提供的是一個月內，讓企業經營數據和管理數據發生變化的創新性績效分配方案，應該是建立好的機制，讓員工從市場，從浪費上去要錢，給自己加薪，共贏式發展。

【課程大綱】

第一部分   打造建立員工為自己而做的管理機制（0.5小時）

當前企業管理現狀是什么？員工流失率居高不下、績效考核形同虛設、 工資每年漲，積極性卻在下降等等諸如此類的問題？

墨子激勵人的八字方針是什么？

華為成功的核心關鍵因素是人*系統

楊三角模型，揭示企業成功=企業成功=　戰略　×   組織能力

高效管理者，善于從人性開始

什么樣的管理模式能夠：滿足員工對物質、精神、事業發展的多重需求？

第二部分   績效管理為什么不產生績效？（0.5小時）

當前企業績效管理的主流設計模式與步驟（介紹當前績效管理方案設計的主要步驟與流程）

現場診斷：公司當前績效管理的有效性

案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示？

應用冰山素質模型深入剖析當前績效考核的問題點（績效計劃、績效結果應用）

博弈論帶來的啟示？

第三部分  PRP共贏績效體系構建五步法（0.2小時）

KPI是什么？OKR管什么？KPI∨

OKR

區別與聯系

OKR應用的場景有哪些？

績效管理中的大閉環與小閉環

共贏績效績效薪酬模型講解：績效分塊、薪酬分段、以結果為導向，按照績效價值付酬，讓價格=價值

五步法構建PRP績效績效：付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段

、指標管理方式

五步法之一：如何尋找對的指標（3小時）

指標找的不準，考核就失去了意義，如何尋找“對”的指標？尋找指標的綜合關鍵因素法——綜合因素法(經營計劃、崗位關鍵

結果領域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)

績效指標尋找的工具與方法：關鍵策略目標KSO法、關鍵成功領域KRA法、關鍵成功因素KSF法

績效指標尋找工具與方法優劣勢比較

課堂分享：用關鍵結果領域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標．

用綜合因素分析法尋找‘對’的指標

課堂分享：用綜合因素尋找關鍵業績考核指標

課堂練習：部門/崗位指標尋找演練

主基二元法：既抓重點、又管全面

問題思考：考核指標都選擇“K字頭”’KPI指標，那么基礎性工作要不要考核？如果要考核，指標數量太多。而不考核，員工就會不關注、不重視，這個問題難倒了很多人，該如何解決這個問題呢？

4.1什么是主基二元法

4.3基礎績效指標設計思路

案例分享：某崗位主基二元法考核表

五步法之二：如何進行指標值設計（2小時）

問題思考：指標值確定的好，目標=利潤，確定的不好，目標=成本，并且會導致企業和員工之間的對立+博弈。那么如何確定合理的目標，讓企業和員工之間互利共贏？

案例分享：品質經理和人力資源部經理的對話；

為什么“

1

”事無成？

指標確定目標值的幾種方式：歷史均線法、目標對應法、協商一致法

課堂練習：如何對定量指標和定性指標確定目標均值？

五步法之三：指標獎勵/少發刻度設計（1.5小時）

績效考核給員工的第一感覺就是“定指標、打分數、扣工資”，為什么會形成這樣的局面？答案是“員工在績效管理中沒有得到好處、得到實惠”，如何通過指標的獎勵/少發刻度的設計，讓員工多勞多得、少勞少得、不勞不得成為現實？

指標

指標獎勵/少發刻度的兩種方法

隱形指標獎勵/少發刻度設計

如何設計指標獎勵/少發的系數

五步法之四：指標權重/數量設計（0.2小時）

考核指標太多，會稀釋指標權重資源，讓重要的指標變得不重要。指標太少，又擔心考核指標不全面，不考核的指標員工不會關注，那么指標數量多少會比較合適，每個指標的權重要如何設置才比較合理？

考核指標權重設置的原則

結果性指標、過程性指標、短板性指標權重分配規則

五步法之五：指標管理方式（1小時）

每個部門/崗位都有管理優勢、劣勢，選取什么樣的指標，才能最大限度的提升工作業績？如何對指標進行有效管理，讓工作揚長避短、取長補短，真正通過績效管理提升短板指標

長短板考核模型

長板指標、短板指標管理方式

課堂案例分享：HR經理人員PRP共贏績效考核表

課堂案例分享：財務經理PRP共贏績效考核表

課堂練習：崗位進行PRP績效考核量表的設計

第四部分   如何對銷售部進行全方位考核與激勵（3小時）

如何確定公司年度銷售總目標

如何依據個人、團隊、客戶、產品、區域分解銷售目標

銷售管理中出現的重大問題如何解決

為了完成銷售任務，銷售經理要求不斷增加銷售人員、市場費用怎么辦？

老業務人員容易形成高薪養懶漢，怎么辦？

老業務人員不愿意帶徒弟，怎么辦？

業務人員不愿意推銷新產品，導致新產品上市銷額不理想，怎么辦？

【課堂演練】如何設計業務人員《PRP共贏績效》考核表

第五部分   如何對職能平臺部門基礎員工實施有效績效考核？

職能部門的工作特性

如何打破僵局，對職能體系員工進行薪酬結構規劃，讓職能部門員工煥發生機？

如何對職能平臺員工實施菜單式績效考核法，實現能者多勞，培養復合型人才，提升人效？

人單酬績效考核操作流程及案例分享

第六部分   如何應用七步法在企業推行、落地PRP共贏績效

成立項目組：項目組人員組成及分工

擬定實施試點部門及全員覆蓋計劃

試點部門及崗位考核方案設計

方案宣導銷售話術及公司政策公布

項目組成員簽訂對賭協議

召開復盤會、表彰會、慶功會

績效方案如何實施先僵化、再固化、后優化