《非HR的人力資源管理》

破冰：部門經(jīng)理為什么要關注人力資源管理？

親歷親為

用一個字形容“忙、累、惑”

出的都是“人”的問題

第一講人力資源的理論源流

1、什么是人力資源管理

人

人力

人力資源

分享：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理的關系

2、人力資源現(xiàn)在進行時進行到哪里？

3、人力資源各模塊都包括哪些？

思考：人力資源體系與傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別？

4、部門經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工與協(xié)作

互動：你認為人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理之間應當如何配合才是合理的？

5、直線經(jīng)理在人力資源管理中承擔的角色

思考：為什么說人力資源管理的能力是衡量部門經(jīng)理的一個重要能力

6、直線經(jīng)理在人力資源管理中擔當?shù)穆氊煟?/span>

思考：為什么部門經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理？

第二講如何選才——相人有道

案例：為什么某企業(yè)招進30人，半年后只剩下1人？

1、部門經(jīng)理到底要招什么樣的下屬

現(xiàn)場演練：給優(yōu)秀的下屬畫個像

分享：如何理解“選擇比努力更重要”

2、如何依據(jù)公司招聘流程制訂適合本部門的招聘流程

3、如何進行部門人力資源規(guī)劃

4、新經(jīng)營環(huán)境下的招聘渠道創(chuàng)新

5、找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招

?   內(nèi)部招聘

互動：今天，我部門有個職位空缺，身為經(jīng)理的我會怎么做？

研討：企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點，你覺得應當如何處理？

行為面試法

結構化面試法

情景模擬法

K、S、A、P、M、V

建立勝任力模型

尋找下屬的專業(yè)工具—匹配度模型

尋找下屬的專業(yè)工具—決策模型

測評技術的運用

現(xiàn)場演練：如何提煉面試中的三個問題

6、部門經(jīng)理如何向人力資源部描述招聘人員的標準

7、招聘人員需要多長時間

分享：人力資源經(jīng)理李明與劉部長是如何保障人力資源供給的

8、如何應對面試中的實戰(zhàn)問題

招聘面談的準備之道

與工作時間沖突怎么辦？

如何篩選簡歷

如何設計面試題目

案例展示：客服經(jīng)理面試題目

如何成為一個合格的面試官？

分享：面試官面試中應避免的幾種錯誤

面試者緊張如何化解？

他在撒謊嗎？

遇到面試專家怎么辦？

面試者濤濤不絕怎么辦？

如何進行背景調查

如何進行試用期考核---

9、讓部門經(jīng)理快速成為面試專家

現(xiàn)場演練：本部門典型職位招聘的實戰(zhàn)模擬

第三講如何育才——提升部門經(jīng)理當老師的能力

案例分享：該企業(yè)如何將崗位勝任周期縮短6個月？

分享：胡經(jīng)理為什么越做越輕松？

1、部門經(jīng)理要提升培養(yǎng)下屬的意識

思考：部門經(jīng)理是自己干還是帶領部屬一起干？

2、培養(yǎng)下屬三步法？

思考：下屬都面臨哪些問題你了解嗎?

分享：一支招之即來，來之能戰(zhàn)的團隊是培養(yǎng)出來的

分享：下屬的能力差不是你的錯,但不能提升他的能力是你的錯

3、如何依據(jù)公司培養(yǎng)體系建立部門培訓體系

如何設計合理的二級培訓流程

選擇有效的培訓方式：OJT、OFF-JT、SD

案例教學

班前會

如何計算培訓的投入和產(chǎn)出

4、指導、輔導與教導

如何進行培訓需求調查

如何制定培訓計劃

培訓實施的關鍵事項

如何將培訓效果轉化為工作行為

培訓效果評估的3個層次

分享：上級、老師、教練

分享：做教練，不做警察

案例：從李教練帶徒弟看待教練技術

5、提升自己做老師的能力

6、快速形成一套自己獨有的人才培養(yǎng)機制

案例分析：面對現(xiàn)實，應該如何幫助小李？

思考：面對不同類型的下屬如何培養(yǎng)

如何培養(yǎng)80后的下屬

如何提升問題員工的能力

下屬怎么教也學不會怎么辦？

培訓剛剛開始——新員工培養(yǎng)計劃

分享：培訓專員、直屬上級、部門經(jīng)理都是培養(yǎng)人

第四講如何用才——提升部門經(jīng)理當教練的能力

案例：某企業(yè)是如何通過用人機制創(chuàng)造佳績的？

1、深深地懂得企業(yè)的用人觀

2、現(xiàn)狀盤點——全面了解你的下屬

3、定位——落定下屬的“職業(yè)錨”

4、用人所長——發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢

5、合理分工——適合的人做適合的事

6、挖掘——不妨難為一下你的下屬

7、磨練——不是領導從事“領導”的工作

8、試錯——經(jīng)歷就是財富

9、建立良好的競爭機制

人員淘汰機制

人才輪換機制

人才晉升機制

人才儲備計劃

人才接替計劃

10、讓績效管理轉起來——（本部分可依據(jù)公司實際安排0.5、1、2天課程）

部門經(jīng)理要成為本部門的績效管理第一人

以量化為基礎的KPI考核

以勝任力為基礎的素質考核

如何與下屬進行績效面談

現(xiàn)場演練：定期績效面談

不可或缺的績效改進

部門經(jīng)理如何運用績效考核結果

績效管理讓部門經(jīng)理越來越輕松

11、最有效的激勵你的下屬（本部分可依據(jù)公司實際安排0.5、1天課程）

建立本部門員工良好的心理環(huán)境

思考:下屬最需要的是什么

案例研討：部門經(jīng)理要畫餅有術

要罵罵得狠，要收收得妙—激勵下屬的12個技巧

激勵、激勵、激勵——人人都需要激勵

問題：如何有效的激勵下屬

分享：成功的上司是如何有效激勵下屬的？

12、該授權時就授權

分享：馭人有術——不斷提升你的領導力

第五講“留才”——部門經(jīng)理的留人之道

案例：骨干員工為什么留不住？

1、知道員工需要什么

2、建立良好的工作環(huán)境

3、讓員工看到希望——建立企業(yè)愿景

4、不斷調整下屬的工作目標

5、打破職業(yè)成長的天花板——內(nèi)涯規(guī)劃

6、留人要有自己的一招

分享：要留拿什么留

感情留人

事業(yè)留人

待遇留人

機制留人

現(xiàn)場演練：做好員工的離職面談

第六講如何快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理

1、不斷提升自己的能力

2、像總經(jīng)理一樣思考

3、快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理

對話：如何成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理

分享與互動：學員的心得、體會與企業(yè)問題答疑